Bedroht durch Temu & Co? Was Du als eCommerce Gründer*in jetzt wissen musst
Billiganbieter wie Temu haben den deutschen Online-Handel verändert und den Wettbewerb gerade für kleine Player erhöht. Hi...
Startup-Anteile sind ein beliebtes Mittel, um Angestellte zu motivieren. Hier erfährst Du alles über die neuen Regelungen.
ESOP, die Abkürzung für Employee Stock Ownership Plan, ist ein formelles Programm, das Mitarbeitern ermöglicht, finanziell am Erfolg eines Unternehmens beteiligt zu werden, indem sie Firmenanteile erhalten. Solche Programme sind besonders in Startups beliebt. Der Grund dafür ist zweifach: Zum einen können qualifizierte Fachkräfte trotz geringerer Gehälter angezogen werden. Zum anderen haben die Mitarbeiter die Chance, erheblich von der Wertsteigerung eines schnell wachsenden Technologieunternehmens zu profitieren. Zum Beispiel führen Finanzierungsrunden zu einer höheren Bewertung des Unternehmens und damit zu einer Wertsteigerung der Anteile. Wenn das Startup später verkauft wird oder an die Börse geht, können die Mitarbeiter dadurch erheblich finanziell profitieren.
VSOP steht für Virtual Stock Ownership Plans, also virtuelle Beteiligungsprogramme für Mitarbeiter, die besonders in der deutschen Startup-Branche weit verbreitet sind. In diesem System bekommen Mitarbeiter nicht direkt reale Firmenanteile einer GmbH, sondern erhalten Optionsrechte. Diese sind vertraglich festgelegt und werden in einer Software als virtuelle Anteile gespeichert. Die tatsächliche Zuteilung der Anteile erfolgt erst bei einem Exit, also beim Verkauf der Firma oder einem Börsengang. Dieser Ansatz dient dazu, frühe Steuerbelastungen zu vermeiden, bekannt als das Dry-Income-Problem. Wichtig ist, dass in Deutschland der Begriff ESOP oft für VSOP verwendet wird, obwohl sich beide Konzepte in der Praxis unterscheiden.
Mitarbeiter führender Startups berichten, dass durch Employee Stock Ownership Plans (ESOPs) oft Gewinne im Bereich von mehreren Zehntausend bis hin zu Hunderttausend Euro pro Person möglich sind, in einigen Fällen sogar Beträge im siebenstelligen Bereich. Die Höhe dieser Summen variiert je nach einer Reihe von Faktoren: dem Anteil der Mitarbeiterbeteiligung, der Geschwindigkeit der Wertsteigerung des Startups, der Möglichkeit, einen Käufer zu finden, und dem letztendlich gezahlten Preis. Allgemein lässt sich sagen, dass die potenziellen Gewinne tendenziell höher ausfallen, je früher jemand in ein Startup eintritt oder je länger er Teil des Unternehmens ist.
Eine allgemeingültige Aussage dazu ist nicht möglich. Jedoch könnte eine Firma, die lediglich fünf bis sieben Prozent ihrer gesamten Anteile für Mitarbeiterbeteiligungen reserviert, Kritik von sowohl Angestellten als auch Investoren erwarten. Ein Vergleich mit den USA kann hierbei aufschlussreich sein: Dort behalten Gründer üblicherweise etwa 20 Prozent der Unternehmensanteile für ihre Mitarbeiter. In Deutschland wird empfohlen, dass mindestens zehn Prozent der Anteile für Mitarbeiterbeteiligungen vorgesehen sein sollten.
Führungskräfte von Startups möchten, dass ihre hochqualifizierten Angestellten dem Unternehmen über einen längeren Zeitraum treu bleiben und nicht zur Konkurrenz abwandern. Neue Mitarbeiterstellungen zu besetzen ist schließlich zeit- und kostenaufwendig. Aus diesem Grund werden die vertraglich zugesicherten Unternehmensanteile für neue Angestellte typischerweise über einen längeren Zeitraum hinweg vergeben, oft über mehrere Jahre verteilt. Dieses Verfahren wird als Vesting bezeichnet (siehe auch weitere Erklärungen unten).
Ja, das geht und wird sogar von immer mehr Startups angeboten. Schließlich erbringen auch Beiräte und Freelancer für ein Unternehmen eine Leistung, oft über einen längeren Zeitraum hinweg. Daher kann es Sinn ergeben, sie im Gegenzug ebenfalls am Unternehmen zu beteiligen.
Im Internet gibt es zahlreiche Muster zu ESOP-Verträgen, wobei nicht alle empfehlenswert sind. Eine gute Grundlage bildet z.B. das Vertragsmuster von Cooperativa sowie die Vorlagen des German Standards Setting Institute.
Die bisherige Regelung war deutlich: Erhielten Mitarbeiter eines Startups „reale“ GmbH-Anteile, mussten diese sofort mit 50 Prozent besteuert werden, selbst ohne ein vorliegendes Exit-Ereignis und damit ohne flüssige Mittel. Dies führte bis vor Kurzem häufig zu finanziellen Schwierigkeiten.
Ein einfaches Beispiel verdeutlicht dies: Ein Startup-Gründerteam gibt fünf Mitarbeitern eine Beteiligung von zehn Prozent der Geschäftsanteile. Bei einer aktuellen Firmenbewertung von 20 Millionen Euro, resultierend aus einer Finanzierungsrunde, entspricht dies einem Wert von zwei Millionen Euro. Bei sofortiger Besteuerung müssten die Mitarbeiter 50 Prozent, also eine Million Euro Steuern zahlen – pro Person wären das 200.000 Euro, eine Summe, die kaum ein Angestellter sofort aufbringen kann.
Viele Startups umgehen diese sogenannte „Dry Income“-Falle, indem sie zuerst virtuelle Anteilsoptionen (VSOP) an Mitarbeiter ausgeben, wobei die Besteuerung erst bei einem Exit-Ereignis erfolgt. Die jetzige Bundesregierung hat zur Lösung dieses Problems das Zukunftsfinanzierungsgesetz eingeführt, welches die „Dry-Income-Problematik“ abmildert. Nun verschiebt sich der Zeitpunkt der Besteuerung von Mitarbeiteranteilen, um zu verhindern, dass Angestellte Steuern zahlen müssen, ohne dass ihnen die Anteile bereits als Bargeld zugeflossen sind, was der Startup Verband Deutschland sehr begrüßt.
Künftig dürfen Unternehmen mit bis zu 1.000 Mitarbeitern, einem Umsatz von maximal 100 Millionen Euro oder einer Bilanzsumme von höchstens 86 Millionen Euro von diesen Regelungen Gebrauch machen. Früher lag diese Grenze viel niedriger und war für wachsende Startups oft zu restriktiv. Auch die Anhebung der Übergangsregelung von zwei auf bis zu sieben Jahre nach Überschreiten bestimmter Schwellenwerte und die Ausdehnung des Unternehmensalters auf 20 Jahre wird als vorteilhaft angesehen, besonders für Technologie-Startups mit langen Entwicklungszeiten.
Bevor Mitarbeiter in einem jungen Tech-Startup von einer möglichen finanziellen Beteiligung profitieren können, steht ihnen eine wesentliche Aufgabe bevor: Sich durch umfangreiche Lektüre zu arbeiten. Neue Angestellte erhalten üblicherweise neben ihrem Grundgehalt einen detaillierten Mitarbeiterbeteiligungsvertrag. Dieser Vertrag verspricht eine finanzielle Beteiligung, falls das Unternehmen später zu einem hohen Preis verkauft wird. Obwohl ein Erfolg nicht garantiert ist und viele Startups scheitern, können im Falle eines Erfolgs die finanziellen Erträge die vielen Überstunden und niedrige Anfangsgehälter überkompensieren, oft in Form von fünf- oder sechsstellige Beträgen.
Ein Hindernis dabei ist, dass diese ESOP-Verträge für Laien oft einschüchternd wirken können, so dass häufig ein Beratungsbedarf besteht. Sie sind häufig bis zu 20 Seiten lang, in Englisch verfasst und mit Fachjargon gespickt. Daher ist es nicht verwunderlich, dass viele Angestellte dazu neigen, diese Verträge ohne gründliche Durchsicht zu unterzeichnen. Es kann jedoch sehr nützlich sein, sich mit den wichtigsten Fachbegriffen vertraut zu machen, um die eigene Rolle und die Möglichkeiten im Unternehmen besser zu verstehen.
Der Begriff „Allotment Letter“ bezieht sich auf das Schreiben, das die Zuteilung von Anteilsoptionen bestätigt – es handelt sich im Grunde um den Vertrag für den ESOP. Dieses Dokument legt fest, wie viele Anteile ein Mitarbeiter zu welchem Zeitpunkt und von welchem Unternehmen erhält. Es enthält auch spezifische Regelungen, beispielsweise den Wert der ESOPs.
Am Strike Price können Mitarbeiter – einfach ausgedrückt – erkennen, ob die Konditionen attraktiv sind oder nicht. Der Wert regelt, was eine einzelne Anteilsoption schon am Anfang auf dem Papier wert ist. Beispiel: Ein Anteil am Startup wird zum Zeitpunkt der Ausgabe an den Mitarbeiter mit 100 Euro bewertet. Wird nun der Strike Price (auch Ausübungs- oder Basispreis genannt) mit ebenfalls 100 Euro festgesetzt, hätte ein Mitarbeiter zunächst keinen sofortigen Zugewinn erzielt. Denn dafür müsste der Wert eines Anteils zunächst steigen, zum Beispiel durch eine neue Finanzierungsrunde. Anders sieht es aus, wenn das Unternehmen dem Strike Price pro Anteil auf einen Euro festlegt. Dann hätte ein Angestellter – auf dem Papier – direkt einen Wertzuwachs für seine Anteilsoptionen erzielt.
Bei diesem Verfahren erhalten Mitarbeiter ihre zugesagten Unternehmensanteile normalerweise gestaffelt über einen bestimmten Zeitraum, beispielsweise vier Jahre. Das könnte bedeuten, dass sie die ersten 25 Prozent der Anteile nach einem Jahr und weitere 25 Prozent nach dem zweiten Jahr bekommen. Dieses Konzept ist als Vesting bekannt. Startups nutzen es, um zu verhindern, dass qualifizierte Mitarbeiter frühzeitig ausscheiden und möglicherweise zu Konkurrenzunternehmen wechseln.
Vor dem Beginn des Vesting-Prozesses tritt das sogenannte Cliff in Kraft, auch als Cliff-Periode bekannt. Dies bezeichnet den Mindestzeitraum, den neue Mitarbeiter in einem Unternehmen verbringen müssen, um überhaupt Anspruch auf die ersten Anteile zu haben. Bei vielen Startups liegt diese Frist bei zwölf Monaten, in manchen Fällen auch kürzer.
In einigen ESOP-Verträgen ist festgelegt, dass Mitarbeiter ihre Anteile auch nach einem erfolgreichen Exit nicht unmittelbar veräußern können. Es gilt zunächst eine vorgeschriebene Haltefrist einzuhalten. Die Dauer dieser Frist wird durch die sogenannte Lock-up-Periode bestimmt. Startups zielen damit darauf ab, dass Mitarbeiter auch nach dem Exit dem Unternehmen treu bleiben. Dies kommt auch dem neuen Eigentümer zugute.
Auch wenn ein Mitarbeiter alle seine Anteile gemäß dem Vertrag durch Vesting erworben hat, bedeutet dies nicht, dass er bei einer Kündigung automatisch ein uneingeschränktes Recht darauf hat. Gelegentlich kann es passieren, dass ein Mitarbeiter das Startup unter widrigen und problematischen Umständen verlassen muss (als sogenannter Bad Leaver), beispielsweise bei einem Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot, Schlechtleistung durch eine eigene Unternehmensgründung. In solchen Fällen kann der Mitarbeiter seine ESOPs ganz oder teilweise verlieren. Verlässt jemand das Unternehmen jedoch auf positive Weise (als Good Leaver), wie etwa durch eine krankheitsbedingte Kündigung, behält er die bis dahin erworbenen Anteilsoptionen.
Der Pool definiert den Prozentsatz der gesamten Unternehmensanteile, der für die Verteilung an Mitarbeiter vorgesehen ist. In den USA beträgt dieser Anteil häufig bis zu 20 Prozent, während er in Deutschland bei etwa zehn Prozent liegt. Die übrigen Anteile verbleiben bei den Gründern und Investoren.
Ein Cash Event bzw. Liquidity Event ist ein Ereignis, bei dem Mitarbeiter ihre Optionen in Geld umwandeln können. Dies könnte beispielsweise der erfolgreiche Verkauf des Startups an einen neuen Eigentümer (Exit), ein Börsengang oder ein Rückkauf von Anteilen während einer neuen Finanzierungsrunde sein. Bei einem solchen Ereignis erhalten die Mitarbeiter eine Auszahlung entsprechend ihrem (virtuellen) Beteiligungsanteil.
Ein entscheidender Aspekt sind die sogenannten Liquidationspräferenzen. Diese Priorisieren die Auszahlungen an bestimmte Investoren im Falle eines Cash-Events über die von Mitarbeitern und anderen Beteiligten. Üblicherweise werden diese Präferenzen vor der Verteilung des Exit-Erlöses an andere Begünstigte berücksichtigt. Im Wesentlichen handelt es sich dabei um eine bevorzugte Behandlung der Investoren bei der Aufteilung des Exiterlöses. Einfach gesagt: Investoren bekommen zuerst (mindestens) ihre Investitionssumme zurück, bevor der restliche Erlös unter den übrigen Gesellschaftern aufgeteilt wird. In manchen Fällen können Liquidationspräferenzen so stark sein, dass sogar die Gründerinnen und Gründer wenig oder nichts vom Exit-Erlös erhalten. Abhängig von der Ausgestaltung dieser Präferenzen, auf die die Angestellten aus dem VSOP natürlich keinen Einfluss haben, können sie erheblich nachteilig wirken.
Entscheidend für die Höhe der Auszahlung bei einem Unternehmensverkauf ist der Basiswert (Strike Price) der virtuellen Beteiligung. Dies bedeutet, dass der Begünstigte nur an Wertsteigerungen des Unternehmens partizipiert, die über dem im virtuellen Beteiligungsprogramm festgelegten Basispreis liegen.
Nehmen wir an, der Basispreis beträgt 100 Euro pro virtuellem Anteil. Dies impliziert nicht, dass der virtuelle Anteil ebenfalls einen Wert von 100 Euro besitzt. Solange der Wert eines echten Geschäftsanteils unter 100 Euro bleibt, wie in unserem Beispiel, ist der Wert des virtuellen Anteils null – dies bezeichnet man als den „inneren Wert“.
Steigt der Wert eines echten Geschäftsanteils später auf beispielsweise 101 Euro (angenommen, ein Investor zahlt diesen Betrag pro Anteil), profitiert der Begünstigte von der Differenz, also einem Euro pro virtuellem Anteil.
Ein zu hoch angesetzter Basispreis für einen virtuellen Geschäftsanteil ist daher nachteilig für den Mitarbeiter. Je niedriger der Basispreis, desto größer ist die Chance für den Begünstigten, später von einem Exit zu profitieren.
Klarheit in der Kommunikation ist hier jedoch essentiell. Im genannten Beispiel könnten viele Begünstigte fälschlicherweise annehmen, dass der virtuelle Anteil bei Zuteilung einen inneren Wert von 100 Euro hat, was nicht zutrifft. Der Grund, warum von „innerem“ Wert gesprochen wird, ist einfach: Virtuelle Anteile erlangen erst einen realen Wert, wenn tatsächlich ein Exit stattfindet. Erst dann wird der Anspruch auf die Exitvergütung aus dem VSOP realisiert. Der Basiswert ist dann einer der, wenn nicht sogar der wichtigste Berechnungsparameter neben dem Gesamtexiterlös.
Ein Unternehmen kann sich im Laufe der Zeit ebenso wie die Interessen seiner Gesellschafter und Investoren verändern. Deshalb enthalten fast alle virtuellen Beteiligungsprogramme die Möglichkeit, dass die Inhaber virtueller Anteile auch vor einem Exit finanziell entschädigt werden können. Bei solchen Abfindungen ist es wichtig, die Berechnungsgrundlage zu beachten. Üblicherweise orientiert sich die Abfindungshöhe an der Post-Money-Bewertung der letzten Finanzierungsrunde. Ist keine Finanzierungsrunde erfolgt oder liegt diese schon länger zurück, sollten klassische Methoden der Unternehmensbewertung zur Ermittlung des Unternehmenswertes herangezogen werden.
Allerdings ist Vorsicht geboten: Es muss sichergestellt werden, dass das Unternehmen oder die Gründer sich nicht in Erwartung eines bevorstehenden Exits durch eine günstigere Abfindung von der Verpflichtung zur Exit-Vergütung gegenüber den Inhabern der virtuellen Anteile lösen können. Daher ist darauf zu achten, dass das Abfindungsrecht beispielsweise nur dann ausgeübt werden kann, wenn kein Exit innerhalb eines bestimmten Zeitraums (z.B. sechs Monate) bevorsteht. Wichtig ist, einen fairen Ausgleich zwischen den Interessen des Unternehmens und denen der Begünstigten zu schaffen.
Die Vesting-Klauseln sind wie erwähnt oft ein Stein des Anstoßes. Sie legen fest, ob und unter welchen Bedingungen die virtuellen Anteile (bzw. der Anspruch auf die Exit-Vergütung) verfallen, wenn der Begünstigte das Unternehmen verlässt. Standard sind hier die Bad Leaver- und Good Leaver-Klauseln, die den vollständigen oder teilweisen Verlust der Anteile bei einem Ausscheiden des Begünstigten bestimmen. Diese werden häufig durch sogenannte Grey Leaver-Klauseln ergänzt, um die Realitäten des Lebens, die nicht immer eindeutig sind, abzubilden. Ziel dieser Klauseln ist es, eine unfaire Benachteiligung des Begünstigten zu verhindern, was in einem Rechtsstreit sogar zur Unwirksamkeit der Klauseln führen kann. Gleichzeitig soll der Begünstigte langfristig an das Unternehmen gebunden werden, um gemeinsam die Ziele der Gründer bis zum Exit zu verfolgen.
Mitarbeiter sollten jedoch immer prüfen, ob die Vesting-Regelungen sogenannte Leaver Events enthalten, die sie beeinflussen können, und welche Konsequenzen ein Ausscheiden hat. Wichtig ist zu klären, ob die Regelungen auch zum Verfall von Anteilen führen können, die außerhalb ihrer Kontrolle liegen.
Ein Beispiel hierfür sind „fade-out“- oder „de-vesting“-Bestimmungen, bei denen bereits erworbene (gevestete) virtuelle Anteile teilweise wieder verfallen können, falls der Exit viele Jahre nach dem Ausscheiden des Begünstigten stattfindet. Solche Regelungen legen oft fest, dass die virtuellen Anteile auf einen bestimmten Mindestwert (Floor) reduziert werden. Falls diese Klausel nicht verhandelbar ist, sollte darauf geachtet werden, dass dieser Floor noch angemessen ist, zum Beispiel mindestens 50 oder 80 Prozent der bereits gevesteten virtuellen Anteile umfasst.
ESOP und VSOP Programme sind ein immer beliebteres Mittel, um Schlüsselmitarbeiter und Partner am Unternehmenserfolg zu beteiligen. Für Angestellte gilt: nur, wer die entscheidenden Begriffe kennt und auf Stolperfallen in den Verträgen achtet, profitiert von den jeweiligen Beteiligungsprogrammen. Mit der richtigen Kenntnis jedoch sind ESOP und VSOP Regelungen ein wirksames Mittel, um den Erfolg des Unternehmens mit seinen Urhebern zu teilen.
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